【まさかの雇い止め。何かできることは？】
Q. 公益法人の契約社員です。会計年度任期の契約を繰り返し、4年以上勤めてきましたが、2月末に突然、「予算が厳しいため、来年度の雇用契約は結ばない」と通告されました。泣き寝入りするしかないのでしょうか。
A. 契約期間の満了で契約を更新しない、いわゆる「雇い止め」は、期間の途中、あるいは期間の定められていない労働契約を打ち切る「解雇」とは区別されます。しかし、3回以上の契約更新があった場合などは、「解雇権濫用〈らんよう〉法理」（労働契約法第16条）が適用される、との判例が確立されています。
お問い合わせのケースは、労働契約法が該当する公益法人に4年以上の勤務実績がありますので、この「解雇権濫用」に当てはまります。
ちなみに「解雇権濫用法理」とは、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇を許さない」というものです。
①人員整理の必要性（人員削減を行う必要性）
②解雇回避努力義務の履行（できる限り解雇をしないようにするための措置を尽くすこと）
③被解雇者選定の合理性（解雇対象者の選定基準が客観的に見て合理的であること）
④納得を得るための誠実な話し合い（労働組合との協議や労働者への十分な説明が尽くされ、話し合いがもたれ、納得が得られていること）
解雇権を行使するためには、以上の「整理解雇4要件」のすべてを満たす必要があり、「予算が厳しい」というだけでは、解雇することはできません。国公一般に加入して「雇い止め」を阻止し、雇用を継続させるためにがんばりましょう。
【長期療養で解雇？ 有効な対策は？】
Q. 国の行政機関に勤める常勤職員です。メンタルヘルス疾患で療養し、その後職場復帰しましたが、上司から「普通なら自分からやめる」「みんなに迷惑をかけていると思わないのか」「3年たてばいつでもやめさせられる」などと言われています。どうしたらよいでしょうか。
A. 人事院が2005年7月に発表した「心の健康のための早期対応と円滑な職場復帰」では、心の不健康な状態は、職場環境・生活環境が大きな原因である、として、健康管理者・監督者（上司）の役割および早期対応の重要性がきわめて大きい、としています。
また、職場復帰において健康管理者・監督者（上司）は、主治医等と相談し、勤務時間の短縮や、人事異動も含めて配慮する必要があるとしています。ですから、相談にあるような健康管理者・監督者の対応は不適切なものと言わざるをえません。
休職の期間は3年を超えない範囲で任命権者が定めるとしていますが、病気休職の場合は回復の見込みがあれば、職員本人および主治医、健康管理医等と相談した上で、職場復帰をはかるための対応を行う義務があります。国公一般に加入して使用者の誠実な対応を求めましょう。
【突然の雇い止め通告。こんなことってある？】
Q. 国の行政機関に勤める非常勤職員です。任期は1年ですが、求人票には「契約更新の可能性あり」と記されていました。採用時の面接でも「更新されない場合もあるが、まじめにやっていれば大丈夫」とのことでした。
1月末に「来年度は更新しない」と通告され、理由は「仕事ができないから」と言われました。指示された仕事は一生懸命に行い、特に注意されることもありませんでした。「仕事の何がいけなかったのか」と尋ねても回答がありません。こんなことが許されるのでしょうか。
A. 教育・指導をすることが義務づけられていますが、それだけで「雇い止め」そのものを撤回させることは困難かもしれません。しかし継続雇用を期待させながら、「継続しない具体的な理由」を明らかにしない使用者の姿勢は許されるものではありません。国公一般に加入して、継続雇用を求めましょう。
